Terugkeer van de proefperiode in België: wat de hervorming Clarinval verandert voor kmo's vanaf dag één
Op 21 mei 2026 stemde de Kamer het herstel van een proefregime tijdens de eerste zes maanden van het arbeidscontract. Opzegtermijn beperkt tot één week, schriftelijke motivering, enkel nieuwe contracten: wat Belgische werkgevers moeten begrijpen voor de publicatie in het Staatsblad.
In het kort
Op 21 mei 2026 keurde de Kamer van volksvertegenwoordigers het wetsontwerp goed van minister van Werk David Clarinval (MR), dat de in 2014 afgeschafte proefperiode in een nieuwe vorm herinvoert. Concreet wordt de opzegtermijn, tijdens de eerste zes maanden van een contract dat na de inwerkingtreding wordt gesloten, beperkt tot één week voor beide partijen. Daarna gelden opnieuw de klassieke termijnen. De maatregel geldt niet voor bestaande contracten. Voor een Belgische kmo betekent dit een onmiddellijke impact op het risico van een mislukte aanwerving: de ruimte voor een vlotte scheiding wordt groter, maar gaat gepaard met een schriftelijke motiveringsplicht voor de werkgever.
Wat de Kamer op 21 mei 2026 stemde
De tekst van David Clarinval werd goedgekeurd in plenaire zitting op donderdag 21 mei 2026 door de regeringsmeerderheid (met name MR), met punctuele steun van Vlaams Belang en de partij Anders, tegen de stemmen van PS, PTB en Ecolo-Groen, volgens het verslag gepubliceerd door La Libre en 21News.
Het aangenomen mechanisme is niet helemaal de oude « proefclausule » die in 2014 werd afgeschaft. Het neemt de vorm aan van een lichter opzegregime dat van rechtswege geldt tijdens de eerste zes maanden, zonder dat het in het contract moet worden opgenomen.
Wat concreet verandert
Drie structurerende elementen voor een werkgever:
1. Een uniforme opzegtermijn van één week gedurende zes maanden. Vandaag dekt de termijn van één week alleen de eerste drie maanden tewerkstelling; tussen maand 3 en 6 stijgt hij in trappen en bereikt ongeveer vijf weken aan de grens van zes maanden (Wet op de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978, artikelen 37/2 e.v.). De hervorming brengt het hele interval 0-6 maanden op één week, zonder tussenliggende sprong.
2. Verplichte schriftelijke motivering bij verbreking door de werkgever. Dit detail wordt benadrukt door Cairn Legal en door de perskamer van de minister (clarinval.belgium.be). Concreet: als de werkgever het contract beëindigt in het venster van zes maanden, moet hij het motief schriftelijk uitleggen. Het is geen pure terugkeer naar de flexibiliteit van voor 2014: het is flexibiliteit gekoppeld aan traceerbaarheid.
3. In maand 7, terugkeer naar het gemeen recht. Geen grijze zone: na de grens van zes maanden valt de werkgever terug op het gewone regime (minimum zes weken opzeg, kwartaal per kwartaal stijgend), met, in voorkomend geval, de motiveringsplicht uit CAO nr. 109 over kennelijk onredelijk ontslag.
| Periode | Voor de hervorming | Na de hervorming |
|---|---|---|
| Maand 0 tot 3 | 1 week | 1 week |
| Maand 3 tot 6 | ~3 tot 5 weken (trappen) | 1 week |
| Maand 6 tot 9 | 6 weken | 6 weken |
| Daarna | Stijgt elk kwartaal | Stijgt elk kwartaal |
Waarom deze hervorming?
De proefperiode werd op 1 januari 2014 afgeschaft bij de harmonisering van de statuten arbeiders-bedienden (wet van 26 december 2013), zelf gevolg van het arrest van het Grondwettelijk Hof van 8 juli 2011 dat het historische onderscheid tussen beide statuten heeft veroordeeld. Sindsdien bestaat de « proefperiode » in klassieke zin niet meer voor vaste contracten en gewone bepaalde-duurcontracten (ze blijft bestaan voor studenten en uitzendkrachten).
Volgens minister Clarinval is twaalf jaar na deze afschaffing de gedeelde vaststelling van meerdere werkgeversfederaties dat een junior aanwerven als een quasi-onomkeerbare verbintenis wordt ervaren in de eerste zes maanden, wat kmo's ertoe aanzet opeenvolgende contracten van bepaalde duur te verlengen of beroep te doen op uitzendwerk eerder dan een vast contract aan te bieden (MR, Econostrum).
De aangekondigde doelstellingen zijn drievoudig:
- Een psychologische rem op aanwerving wegnemen voor jongeren en kandidaten zonder ervaring.
- De cascade van korte bepaalde-duurcontracten verminderen waaraan beginnende profielen worden onderworpen.
- Herscholing vergemakkelijken: een werknemer die van beroep verandert, aanvaardt vlotter een vast contract in een sector die hij ontdekt, wetende dat de scheiding licht blijft als de proef niet bevalt.
De linkse oppositie (PS, PTB, Ecolo-Groen) heeft een sociale achteruitgang en een verzwakking van de bescherming van nieuwkomers aangeklaagd, zoals gemeld door de RTBF.
Vanaf wanneer?
De wet treedt in werking na publicatie in het Belgisch Staatsblad, waarschijnlijk in de daaropvolgende weken (de parlementaire agenda waar het kabinet naar verwijst, mikt op een inwerkingtreding vóór de zomer 2026). Twee regels om te onthouden:
Voor een HR-dienst legt dit een discipline op: nu al contractmodellen en standaard gemotiveerde opzegbrieven voorbereiden, en de overschakeldatum identificeren om de twee regimes niet door elkaar te halen in de transitieweken.
Operationele impact voor een kmo
Naast het politieke debat zijn er drie praktische gevolgen voor de HR-functie:
Contractmodellen herzien
Het is nutteloos de « proefperiode » als clausule op te nemen: het lichtere opzegregime geldt van rechtswege. Het is daarentegen aanbevolen een informatieve vermelding toe te voegen die herinnert aan de regel van zes maanden en de procedure van schriftelijke motivering — om toekomstige betwistingen te vermijden over de kennis van de werknemer van het stelsel.
De verbrekingsbeslissing onderbouwen
De werkgever houdt de hand, maar moet zijn beslissing kunnen documenteren. Dat veronderstelt:
- Een verslag van evaluatiegesprekken op 30, 60 en 90 dagen.
- Een opvolging van de bij aanwerving overeengekomen initiële doelstellingen.
- Een schriftelijke uitwisseling (mail of brief) vóór de kennisgeving van de opzeg, die de vastgestelde moeilijkheden traceert.
Zonder deze documentaire basis blijft de door de wet geëiste schriftelijke motivering een stijloefening — dus broos in geval van beroep.
De keten contract bepaalde duur → vast contract herdenken
De hervorming maakt het systematische gebruik van een bepaalde-duurcontract van 6 maanden verlengbaar « om te zien of het werkt » mechanisch minder interessant. Het vaste contract met lichtere opzeg op zes maanden wordt de standaardoptie: minder papierwerk, meer aantrekkelijkheid voor de kandidaat, identieke fiscaliteit. Voor profielen die toch een vast contract zonder stabiliteitsgarantie zouden weigeren, wordt het argument van de verplichte schriftelijke motivering een nuttig onderhandelingspunt in het gesprek.
Onze gids Een vacature publiceren in België: Dimona, contract, vlotte onboarding detailleert de andere stappen — RSZ-aangifte, verplichte vermeldingen van het contract, integratieplan over 21 dagen — die ongewijzigd blijven met de hervorming.
Wat de hervorming niet verandert
Om misverstanden te vermijden:
- Geen wijziging van het minimumloon noch van de barema's van de paritaire comités (ons artikel Paritaire comités: het juiste PC voor uw kmo kiezen blijft actueel).
- Geen verlaging van de sociale bijdragen tijdens de proefperiode. De werkgeverskost blijft identiek aan het gewone regime.
- Geen uitbreiding tot uitzendkrachten en studenten: zij behouden hun specifieke regime, dat al soepeler is.
- Geen afschaffing van CAO nr. 109: na de zes maanden blijft de motiveringsplicht voor kennelijk onredelijk ontslag van toepassing.
Een te volgen kalender
Zolang de wet niet in het Staatsblad verschijnt, blijven de huidige contractmodellen geldig. Drie mijlpalen om in uw monitoring op te nemen:
De HR-module van Company Belgium integreert deze evoluties naarmate ze worden gepubliceerd: actuele contractmodellen, verbrekingsworkflow met begeleide motivering, en automatische waarschuwing voor contracten die de zesmaandentermijn naderen om de voortzetting- of scheidingsbeslissing te anticiperen.
---
Geraadpleegde publieke bronnen op 22 mei 2026
Veelgestelde vragen
Geldt de hervorming van de proefperiode voor reeds ondertekende contracten in België?
Nee. De op 21 mei 2026 door de Kamer goedgekeurde tekst geldt enkel voor arbeidscontracten gesloten na de inwerkingtreding van de wet, die zal plaatsvinden na publicatie in het Belgisch Staatsblad. Een vast contract getekend voor die datum blijft onder het oude regime, ook tijdens de eerste zes maanden. Er is geen retroactiviteit en geen automatische overschakeling.
Wat wordt de opzegtermijn tijdens de eerste zes maanden na de hervorming Clarinval?
De opzegtermijn wordt vastgesteld op één week voor beide partijen gedurende de volledige eerste zes maanden tewerkstelling. Voor de hervorming dekte deze week enkel de eerste drie maanden; tussen maand 3 en 6 steeg de termijn geleidelijk tot ongeveer vijf weken. Na de zesde maand hernemen de gewone termijnen (minimum zes weken voor de werkgever, stijgend per kwartaal).
Moet de werkgever een verbreking tijdens de proefperiode in België motiveren?
Ja. De aangenomen tekst voorziet in een schriftelijke motiveringsplicht voor de werkgever wanneer hij het contract beëindigt in het venster van de eerste zes maanden. Dat veronderstelt dat evaluatiegesprekken, bij aanwerving overeengekomen doelstellingen en vastgestelde moeilijkheden vooraf gedocumenteerd worden. Zonder die schriftelijke basis blijft de motivering broos in geval van betwisting voor de arbeidsrechtbank.
Waarom werd de proefperiode in 2014 in België afgeschaft?
De proefperiode werd op 1 januari 2014 afgeschaft door de wet van 26 december 2013 over de harmonisering van de statuten tussen arbeiders en bedienden. Deze hervorming volgde op het arrest van het Grondwettelijk Hof van 8 juli 2011 dat het historische onderscheid tussen beide statuten had veroordeeld. De proefperiode werd toen vervangen door een verkorte opzegtermijn van één week beperkt tot de eerste drie maanden, wat de hervorming Clarinval nu uitbreidt tot zes maanden.
Reacties
Gerelateerde artikelen
Notarissen: uiteindelijke begunstigden verifiëren vóór een authentieke akte
De notaris staat in de eerste lijn om witwasconstructies via vennootschappen te blokkeren. Oprichting, fusie, aandelenoverdracht, vastgoedverkoop: elke akte vereist verscherpte UBO-waakzaamheid. Hier de volledige checklist om een authentieke akte te beveiligen zonder de praktijk te verzwaren.
Bijkantoor in België en UBO-register: wat de buitenlandse vennootschap moet doen
Een buitenlandse vennootschap die een bijkantoor in België opent, is geen Belgische vennootschap: het bijkantoor heeft geen eigen rechtspersoonlijkheid. Dat verandert alles voor het UBO-register. Ontdek wie wat moet aangeven en waarom een Belgische BV-dochter een overzichtelijker kader biedt.
Beste GDPR compliance tools voor Belgische KMO's — praktische gids 2026
De AVG geldt voor elke Belgische KMO die persoonsgegevens verwerkt. Verwerkingsregister, privacybeleid, DPA, inbreukprocedure — ontdek welke tools u nodig heeft en hoe u uw compliance in 2026 evalueert.